Executive Search im Boom: Mehr Mut und Offenheit bei Stellenbesetzungen gefragt

Für die Unternehmen wird es immer schwieriger, geeignete qualifizierte Führungskräfte zu finden. Während die Kandidaten flexibler werden und sich selbst Branchenwechsel vorstellen können, halten Personalentscheider oftmals an bewährten Denkmustern fest. „Manchmal täten den Arbeitgebern mehr Mut und mehr Offenheit, quer zu denken, sehr gut. Will man eingetretene Pfade verlassen, braucht man auch Entscheider, die in die Offensive gehen“, sagt Karin Peschl, Managing Partner bei der internationalen Personalberatung Signium.

In Deutschland herrscht nahezu Vollbeschäftigung. Mit einer Arbeitslosenquote von 5,7 Prozent sank die Arbeitslosigkeit im vergangenen Jahr auf den niedrigsten Wert seit der Wiedervereinigung. Wie wirkt sich die Entwicklung auf Ihre Suche nach Führungskräften aus?

Karin Peschl: Der Arbeitsmarkt entwickelt sich immer stärker zum Kandidatenmarkt, in dem die Nachfrage der Unternehmen mittlerweile deutlich das Angebot an geeigneten Führungskräften übersteigt. Für die Executive Search-Branche ist das natürlich gut, wenngleich die Suche deutlich schwieriger geworden ist. Ein top qualifizierter Kandidat weiß genau, dass er die Stelle bekommt, die er haben möchte und kann deshalb in aller Ruhe suchen. Deshalb hat auch die Mobilität so deutlich abgenommen. Egal, ob in München, Stuttgart oder Hamburg – überall gibt es attraktive Angebote. In wirtschaftlich guten Zeiten spielt zudem die Work Life Balance eine viel größere Rolle als während einer schwächeren Phase. Die Kandidaten können es sich leisten, weniger mobil zu sein. Und die unter 40-Jährigen machen ohnehin keine Karriere mehr auf „Teufel komm raus“.

Für die Berater ist es schwieriger geworden, geeignete Kandidaten zu finden. Müssen Ihre Klienten heute mit einem längeren Suchprozess rechnen als in Zeiten, in denen das Angebot an Führungskräften größer ist?

Peschl: Als Berater müssen wir in einen hochprofessionellen, sehr strukturierten Suchprozess investieren. Dank unserer Branchen- und Marktexpertise und unseres dicht geknüpften Kandidatennetzwerks hat sich die Suchdauer nicht wesentlich verändert. Entscheidend ist, dass wir in enger Absprache mit unseren Klienten deren gewünschtes Suchprofil sehr genau mit dem abgleichen, was am Markt möglich ist. Da kann es durchaus große Abweichungen bei Parametern wie zum Beispiel Branchenerfahrung oder Seniorität geben. Wie stark ein Klient bereit ist, von seinen Vorstellungen abzurücken, hängt natürlich auch davon ab, wie dringend er eine Position besetzen muss.

Gibt es Fälle, in denen das ursprüngliche Suchprofil komplett vom Profil des Kandidaten abweicht, der das Rennen macht?

Peschl: Ja, auch das kommt vor, mittlerweile sogar häufiger, aber es ist nicht die Regel. Wir mussten zum Beispiel kürzlich eine HR-Position für ein Unternehmen in einer ländlichen Region besetzen, womit wir auch wieder beim Thema Mobilität sind. Der Kandidat sollte Mitte 30 sein, entsprechend nicht so teuer wie ein erfahrenerer Manager und aus der Automobilbranche kommen. Am Ende hat ein 55-Jähriger das Rennen gemacht, dessen Gehalt 40 Prozent über der Zielgröße lag und der nicht einmal aus der gewünschten Industrie kam. Den Arbeitgeber haben schließlich andere Kompetenzen des Managers überzeugt, insbesondere dessen langjährige Erfahrungen als Generalist und seine Seniorität.

Über 50-Jährige galten bis vor einigen Jahren als schwer vermittelbar. Welche Rolle spielt das Alter?

Peschl: Als ich im Jahr 2009 als Beraterin anfing, war es ein Must, dem Klienten Kandidaten zu präsentieren, die jünger waren als 50 Jahre. Das gefragteste Alter ist immer noch Mitte 40. Aber wir haben heute kein Problem damit, den Unternehmen Führungskräfte vorzuschlagen, die 50 und älter sind. Diese Altersgruppe wird vor allem wegen ihrer langjährigen Erfahrungen geschätzt. Ich halte es auch gar nicht für ausgeschlossen, dass – vorausgesetzt die Situation am Arbeitsmarkt verschärft sich weiter – selbst 60plus ein Thema wird.

Die Unternehmen in Deutschland und Österreich sind aber sehr konservativ bei ihren Besetzungen. Noch werden Stellen am liebsten mit Kandidaten besetzt, die aus der Branche kommen, den Markt kennen und deshalb das Risiko der Fehlbesetzung sinkt. Manchmal täten den Arbeitgebern mehr Mut und mehr Offenheit, quer zu denken, sehr gut. Will man eingetretene Pfade verlassen, braucht man auch Entscheider, die in die Offensive gehen.

Zumindest einige scheint es ja zu geben. In der jüngsten Zeit haben überraschende Branchenwechsel für Schlagzeilen gesorgt: Der neue ProSiebenSat.1-Chef Max Conze war seit 2011 CEO des britischen Hausgeräte-Herstellers Dyson und hat keinerlei Erfahrungen in der Medienbranche. Helene von Roeder machte in der Finanzbranche Karriere und rückte in diesem Jahr in den Vorstand der im DAX notierten Immobilienfirma Vonovia. Die ehemalige Daimler- und DHL-Top-Managerin Angela Titzrath führt heute mit der HHLA Deutschlands größten Hafenkonzern. Sind das Einzelfälle oder hat das von Ihnen geforderte Querdenken bereits begonnen?

Peschl: Ich bin davon überzeugt, dass wir solche Branchenwechsel künftig häufiger sehen werden. Die Industrien ändern sich extrem schnell. Gesucht sind etwa Experten, die die digitale Transformation bewältigen können. Wenn ein Aufsichtsrat oder ein CEO selbst schon einmal die Branche gewechselt oder zumindest positive Erfahrungen damit gemacht hat, wird er offener für solch unkonventionelle Lösungen sein. Noch gilt Branchenerfahrung aber als eines der entscheidenden Suchkriterien.

Anders als die Unternehmen zeigen sich die Manager schon viel flexibler. Studien haben gezeigt, dass fast 85 Prozent die Branche wechseln würden.

Peschl: In wirtschaftlich guten Zeiten steigt die Risikobereitschaft der Führungskräfte. Wenn sich ein neuer Job im Nachhinein als falsche Wahl herausstellt, sucht man eben erneut. Wer heute wechselt, geht, weil er Gestaltungsmöglichkeiten vermisst und/oder der Weg nach oben versperrt ist. Die Zukunftsfähigkeit eines Arbeitgebers spielt – wie oftmals angeführt wird – meiner Meinung nach eine kleinere Rolle. Wenn Manager in krisengebeutelten Unternehmen etwas bewegen können, werden sie ihren Arbeitgeber nicht verlassen.

Dass Führungskräfte bereit sind, die Branche zu wechseln, liegt vor allem an der guten Konjunktur. Die Grundbedürfnisse sind befriedigt. Jetzt geht es darum, sich selbst zu verwirklichen, indem der Gestaltungsspielraum steigt. Eine neue Branche bietet eben auch ganz neue Herausforderungen. Zudem stellen Manager heute viel stärker die Frage nach dem Sinn ihrer Arbeit. Das hat nichts mit dem Gehalt zu tun. Mit der Selbstverwirklichung erreichen sie die Spitze der Maslowschen Bedürfnispyramide.

Wenn das Gehalt keine so große Rolle spielt, müssten ja auch Start-ups eine attraktive Alternative für gestandene Manager sein…

Peschl: Es wird immer vorkommen, dass erfahrene Manager in den Vorstand einer jungen Firma wechseln bzw. selbst eine gründen, zum Beispiel ein FinTech. Wenn es jedoch geschieht, kann sich daraus durchaus eine Win-Win-Situation ergeben. Der Manager profitiert von der komplett anderen Unternehmenskultur mit flachen Hierarchien und kann dadurch stark gestalten. Dafür nimmt er in Kauf, dass er in den meisten Fällen weniger verdient. Schließlich macht nicht jedes Start-up seine Eigentümer mit einem erfolgreichen Börsengang reich. Das Unternehmen hingegen profitiert von der Erfahrung und dem Netzwerk des erfahrenen Managers, was etwa in Finanz- und Strategiefragen sehr hilfreich sein kann. So wie sich erfolgreiche Führungskräfte in wirtschaftlich guten und damit sicheren Zeiten für neue Perspektiven öffnen, müssten auch die Arbeitgeber etwas mutiger den Blick nach rechts und links schweifen lassen.

Karin Peschl begann ihre berufliche Laufbahn bei einem Executive Search-Unternehmen in Wien. Danach war sie über 13 Jahre im operativen und strategischen Human-Resources-Management in internationalen Konzernen tätig. Neben einer mehrjährigen Tätigkeit als Vice President HR und Organisation für die Austrian Airlines AG war sie in verschiedenen HR-Management-Funktionen bei Delphi Automotive, einem der größten Automobilzulieferer weltweit, aktiv. Für Delphi Automotive war Karin Peschl zuletzt als HR Direktor Europe für die Division Elektronik verantwortlich. Daneben agierte sie als Mitglied der Geschäftsleitung der Delphi Delco GmbH in Deutschland.

Die gebürtige Österreicherin absolvierte ein betriebswirtschaftliches Studium an der Wirtschaftsuniversität Wien sowie ein Global-Executive-MBA-Programm an der Universität St. Gallen und der Rotman School of Management in Toronto. Seit 2010 ist Peschl Managing Partner bei Signium International. Ihre Schwerpunkte liegen in: Automotive, Technologie, Industrial und Medizintechnik.